DISIPLIN KERJA PEGAWAI

 1.1  Pentingnya/Pengertian Disiplin

Menurut Hasibuan (2005: 193-194) Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanda disiplin karyawan baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugastugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang manajer dikatakan efekif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik. Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak faktor yang mempengaruhinya.

Theo Haimann (1982,p.326) mengatakan bahwa disiplin adalah suatu kondisi yang tertib, dengan anggota organisasi yang berperilaku sepantasnya dan memandang peraturan-peraturan organisasi sebagai perilaku yang dapat diterima.

William B. Wherter dan Keith Davis (1996, 0. 515) mengatakan disiplin adalah tindakan atau perilaku manajemen yang menuntut pemenuhan kebutuhan akan setandar organisasi.

Menurut Buhler (2007: 216-218) Disiplin benar-benar memainkan peran penting dalam membentuk tingkah laku. Seperti halnya penghargaan yang efektif dalam memotivasi orang, disiplin jika digunakan secara tepat maka dapat sama-sama efektif. Seiring dengan meningkatnya perselisihan di tempat kerja saat ini, anda harus memastikan bahwa anda cermat dalam melaksanakan disiplin. Yang terbaik adalah mendokumentasikan segala sesuatu dengan teliti.

Disiplin harus dilaksanakan secara adil dan konsisten. Setiap karyawan yang terlibat dalam tingkah laku yang tidak tepat harus diperlakukan sama. Yang tepenting, setiap insiden dari tingkah laku yang disepakati harus dibicarakan. Kunci bagi disiplin yang efektif adalah mengomunikasikan kebijakan sejak awal. Para karyawan harus betul-betul memahami kebijakan tersebut. Hal ini harus disertakan dalam ‘Buku Pedoman Karyawan’ yang diagi kepada semua karyawan. Proses disiplin sangat penting untuk ditulis dan diterima oleh setiap karyawan. Para karyawan sering diminta untuk menandatangani pernyataan bahwa mereka telah menerima buku pedoman karyawannya. Ini merupakan langkah perlindungan bagi perusahaan dapat membuktikan bahwa mereka memang telah mendistribusikan kebijakan kepada para karyawan.

Disiplin progresif memberikan disiplin yang secara progresif lebih keras untuk contoh-contoh tingkah laku tidak tepat yang diulangi. Program ini mulai dengan peringatan lisan pada saat pelanggaran pertama kali dilakukan. Peringatan ini hendaknya diberikan dengan halus sebagai kesempatan bagi karyawan untuk mengoreksi tingkah lakunya sebelum ada konsekuensi serius yang timbul.

Menurut Strauss & Sayles (1977: 116-118) macam-macam disiplin yaitu peringatan lisan, peringatan tertulis, skorsing disipliner, pembebasan kerja, dan penurunan pangkat.

 

 

1.2  Indikator Kedisiplinan

Menurut Hasibuan (2005: 194-198) Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya:

  1. 1.      Tujuan Dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan.

  1. 2.      Teladan Pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.

  1. 3.      Balas Jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya.

  1. 4.      Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.

  1. 5.      Waskat

Waskat ialah tindakan nyata dan efektif untuk mencegah/mengetahui kesalahan, membetulkan kesalahan, memelihara kedisiplinan, meningkatkan prestasi kerja, mengaktifkan peranan atasan dan bawahan, menggali sistem-sistem kerja yang paling efektif, serta menciptakan sistem internal control yang terbaik dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

  1. 6.      Sanksi Hukuman

Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-eraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. Berat ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus dipertimbangkan secara logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan.sanksi hukuman seharusnya tidak terlalu ringan, namun juga tidak terlalu berat agar dapat tetap mendidik karyawan untuk mengubah perilakunya.

Menurut Indrakusuma (1981: 48-49), menyinggung tentang hukuman disiplin, maka dalam Peraturan Pemerintah No. 30 tahun 1980 disebutkan tiga tingkatan hukuman disiplin, yaitu:

  1. Hukuman Disiplin Ringan, terdiri atas:
    1. Teguran lisan
    2. Teguran tulisan
    3. Pernyataan tidak puas secara tertulis
  2. Hukuman Disiplin Sedang, terdiri atas:
    1. Penundaan kenaikan gaji berkala untuk paling lama 1 tahun
    2. Penurunan gaji sebesar satu kali kenaikan gaji berkala untuk paling lama 1 tahun
    3. Penundaan kenaikan pangkat untuk paling lama 1 tahun
  3. Hukuman Disiplin Berat, terdiri atas:
    1. Penurunan pangkat setingkat lebih rendah untuk paling lama 1 tahun
    2. Pembebasan dari jabatan
    3. Pemberhentian dengan hormat sebagai pegawai negeri sipil tidak atas permohonan sendiri
    4. Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai pegawai negeri sipil.
    5. 7.      Ketegasan

Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pemimpin yang demikian akan mudah untuk disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan.

  1. 8.      Hubungan Kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal di antara semua karyawannya. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman.

 

1.3  Persaingan dan Konflik

Menurut Hasibuan (2005: 198-201) Persaingan adalah kegiatan yang berdasarkan atas sikap rasional dan emosional dalam mencapai prestasi kerja yang terbaik. Persaingan dimotivasi oleh ambisi untuk memperoleh pengakuan, penghargaan, dan status sosial yang terbaik.

            Konflik adalah pesaingan yang kurang sehat berdasarkan ambisi dan sikap emosional dalam memperoleh kemenangan. Konflik akan menimbulkan ketegangan, konfrontasi, perkelahian dan frustasi jika tidak dapat diselesaikan. Hal-hal yang menyebabkan persaingan dan konflik, antara lain adanya tujuan yang ingin dicapai, ego manusia, kebutuhan, perbedaan peendapat, salah paham, perasaan dirugikan dan perasaan sensitif.

  1. 1.      Tujuan

Tujuan sama yang ingn dicapai akan merangsang timbulnya persaingan dan konflik di antara individu atau kelompok karyawan. Setiap karyawan atau kelompok selalu berjuangnuntuk mencapai pengakuan yang lebih baik dari orang lain

  1. 2.      Ego Manusia

Ego manusia yang selalu menginginkan lebih berhasil dari manusia lainnya akan menimbulkan persaingan atau konflik.

  1. 3.      Kebutuhan

Kebutuhan material dan non material yang terbatas akan menyebabkan timbulnya persaingan atau konflik. Pada dasarnya setiap orang menginginkan pemenuhan kebutuhan material dan non material. Yang lebih baik dari orang lain sehingga timbullah persaingan dan konflik.

  1. 4.      Perbedaan Pendapat

Perbedaan pendapat akan menimbulkan persaingan atau konflik. Karena setiap orang atau kelompok terlalu mempertahankan bahwa pendapatnya itulah yang paling tepat. Jika perbedaan pendapat tidak terselesaikan, akan timbul persaingan atau konflik yang kadang-kadang menyebabkan perpecahan.

  1. 5.      Salah Paham

Salah paham sering terjadi di antara orang-orang yang bekerja sama. Karena salah pham(salah persepsi) ini timbullah persaingan dan konflik di antara individu karyawan atau kelompok.

  1. 6.      Perasaan Dirugikan

Perasaan dirugikan karena perbuatan orang lain akan menimbulkan persaingan atau konflik. Setiap orang tidak dapat menerima kerugian dari perbuatan orang lain. Oleh kaena itu, perbuatan yang merugikan orang ain hendaknya dicegah supaya tidak timbul konflik di atara sesamanya. Jika terjadi konflik pasti akan merugikan kedua belah pihak, bahkan akan merusak kerja sama.

  1. 7.      Perasaan Sensitif

Perasaan sensitif atau mudah tersinggung akan menimbulkan konflik. Perilaku atau sikap seseorang dapat menyinggung perasaan orang lain yang dapat menimbulkan konflik atau perselisihan, bahkan dapat menimbulkan perkelahian di antara karyawan. Konflik terjadi karena harga dirinya tersinggung walaupun menurut orang lain tidak ada maksud jelek. Akan tetapi karena perasaan sensitif seseorang hal itu dianggap menghina.

Kebaikan Persaingan

  1. Evaluasi diri demi kemajuan.
  2. Prestasi kerja akan meningkat.
  3. Mengembangkan diri demi kemajuan karena dorongan persaingan.
  4. Memotivasi dinamika organisasi dan kreativitas karyawan.

Keburukan Konflik   

  1. Kerja sama kurang serasi dan harmonis di antara para karyawan.
  2. Memotivasi sikap-sikap emosional karyawan.
  3. Menimbulkan sikap apriori karyawan.
  4. Meningkatkan absen dan turnover karyawan.
  5. Kerusakan produksi dan kecelakaan semakin meningkat.

Menurut Nawawi (2006: 334-337) untuk memperjelas mengenai masalah konflik, secara teoritis telah dibedakan konflik sebagai berikut:

  1. Konflik Tradisional

Konflik ini terjadi karena perbedaan interest sesuai kepentingan masing-masing antara dua pihak yang terikat hubungan kerja.

  1. Konflik Perilaku

Konflik ini terjadi karena pertentangan perilaku berdasarkan perbedaan latar belakang antar para karyawan/anggota organisasi.

  1. Konflik Interaksi

Konflik dapat terjadi karena interaksi sosial yang disharmonis yang selalu dapat terjadi dalam manusia mewujudkan hakikat sosialitasnya.

  1. Konflik dengan Serikat Pekerja

Konflik dapat terjadi terjadi antara organisasi dengan anggota organisasi/karyawan yang bergabung dalam organisasi serikat pekerja.

 

 

 

1.4  Kepuasan Kerja, Stres dan Frustasi

Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan (2005: 202-206) Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaa, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.

Kepuasan kerja karyawan  dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut :

  1. Balas jasa yang adil dan layak.
  2. Penempatan yang sesuai dengan keahliannya.
  3. Berat-ringannya pekerjaan.
  4. Suasana dan lingkungan pekerjaan.
  5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
  6. Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya.
  7. Sikap pekerjaan monoton atau tidak.

Menurut Nawawi (2006: 330) Pada dasarnya kepuasan kerja berarti tanggapan emosional seseorang terhadap aspek-aspek didalam atau pada keseluruhan pekerjaan/jabatannya.

Stres karyawan

Stres karyawan timbul akibat kepuasan kerja tidak terwujud dari pekerjaannya. Stres karyawan perlu sedini mungkin diatasi oleh pemimpin agar hal-hal yang dapat merugikan perusahaan dapat segera diatasi. Stres adalah kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seseorang. Orang-orang yang mengalami stres menjadi nervous dan merasa kekuatiran kronis. Mereka sering menjadi marah-marah, agresif, tidak dapat rileks, atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperatif.

Faktor-faktor penyebab stres karyawan, antara lain sebagai berikut:

  1. Beban kerja yang sulit dan berlebihan.
  2. Tekanan dan sikap pemimpin yang kurang adil dan wajar.
  3. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadahi.
  4. Konflik antara pribadi dengan pemimpin atau kelompok kerja.
  5. Balas jasa yang terlalu rendah.
  6. Masalah-masalah keluarga seperti anak , istri, mertua dan lain-lain.

Frustrasi

Stres karyawan yang belum terselesaikan dengan baik akan mengakibatkan timbulnya frustrasi. Frustrasi akan menimbulkan perilaku yang aneh-aneh dari orang tersebut, misalnya marah-marah, membanting telepon, bahkan memukul-mukul kepalanya. Frustrasi adalah keadaan emosional, ketegangan pikiran dan perilaku yang tidak terkendalikan dari seseorang, bertindak aneh-aneh yang dapat membahayakan dirinya atau orang lain.

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB II

PENUTUP

Kesimpulan

Kedisiplinan adalah fungsi MSDM yang terpenting dan menjadi tolak ukur untuk mengukur/mengetahui apakah fungsi-fungsi MSDM yang lainnya secara keseluruhan telah dilaksanakan secara baik atau tidak.

Didalam membentuk kedisiplinan kerja, pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya:

  1. Tujuan Dan Kemampuan
  2. Teladan Pimpinan
  3. Balas Jasa
  4. Keadilan
  5. Waskat
  6. Sanksi Hukuman
  7. Ketegasan
  8. Hubungan Kemanusiaan

Kedisiplinan karyawan yang baik mencerminkan bahwa fungsi-fungsi MSDM lainnya telah dilaksanakan sesuai rencana. Begitu pula sebaliknya, apabila kedisiplinan karyawan kurang baik, berarti penerapan fungsi-fungsi MSDM lainnya pada perusahaan kurang baik. Jadi, dapat dikatakan “kedisiplinan” menjadi kunci sukses terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Dengan disiplin berarti karyawan sadar dan bersedia mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

 

CONTOH KASUS

 

Di SMP 3 Songgon Satu Atap Kab. Banyuwangi, para pegawai negeri sipil khususnya guru bidang studi diberikan tugas tambahan sebagai Kepala Urusan Substansi manajemen di sekolah oleh kepala sekolah. Namun masih banyak guru yang belum maksimal dalam pengerjaan tugas tambahan tersebut.  Adapun guru yang melakukan tindakan indisipliner dengan tidak menyelesaikan tugas tambahan sesuai jadwal/deadline yang diberikan, namun solusi atau penyelesaian yang diberikan Kepala Sekolah hanya dengan peneguran secara lisan jika berlanjut maka sekolah memberi Surat Peringatan kepada guru yang bersangkutan. Keseluruhan proses kedisiplinan tersebut hanya bersifat lisan, belum ada secara tertulis.

 

DAFTAR RUJUKAN

 

Buhler, Patricia. 2007. Alpha Teach Yourself, Management Skills. Jakarta: Prenada Media Group

Hasibuan, Malayu.S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara

Indrakusuma, Amir.D. 1981. Pokok-Pokok Kepegawaian. Malang: FIP-IKIP

Nawawi, Hadari, 2006. Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press

Strauss & Sayles. 1977. Manajemen Personalia Segi Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: Saptodadi